非選択的貢献-概要、仕組み、利点

非選択的拠出とは、従業員が選択的延期を行うかどうかに関係なく、雇用主が従業員が後援する退職金制度に対して行う完全に権利が確定した支払いです。拠出金は従業員の月収から差し引かれることはなく、雇用主によって直接支払われます。

非選択的拠出は、従業員の月給から差し引かれる金額に応じて雇用主が雇用主が後援する退職金制度に拠出するマッチング拠出とは異なります。報酬報酬は、個人または従業員が受け取るあらゆる種類の報酬または支払いです。彼らのサービスまたは彼らが組織または会社のために行う仕事に対する支払い。これには、従業員が受け取る基本給と、退職プランに向けて仕事の過程で発生する他の種類の支払いが含まれます。

雇用主が退職金制度に向けて行う拠出は、自分で達成できる額を超えて拠出限度額を最大化するのに役立つため、従業員は非選択的拠出の恩恵を受けます。ただし、拠出は雇用主の裁量で行われ、いつでも変更される可能性があります。

概要

非選択的拠出とは、従業員がプランに拠出するかどうかに関係なく、適格な従業員の退職プランに対して行われる支払いです。
非選択的拠出金は従業員の給与から差し引かれず、代わりに雇用主の口座から直接資金が提供されます。
拠出金は、従業員が自分で達成できる額を超えて拠出限度額を最大化するのに役立ちます。

非選択的貢献を理解する

雇用主が非選択的拠出に対して拠出する金額は、雇用主によって異なります。雇用主は、適切と思われる非選択的拠出率を自由に設定または変更できます。ただし、雇用主がプランに寄付する金額は、米国内国歳入庁（IRS）によって設定された制限を超えてはなりません。

たとえば、雇用主は、従業員の給与の10％を退職金制度に寄付することを決定する場合があります。これは、従業員がプランに対して選択的な延期を行うかどうかに関係なく、給与1ドルごとに雇用主が10セントを拠出することを意味します。

雇用主は、セーフハーバー拠出401（k）の一部として非選択的拠出を行うこともできます。セーフハーバーにより、雇用主は、払い戻しや罰則につながる可能性のあるほとんどの年次コンプライアンステストを回避できます。これは、無差別テストに合格する退職プランを構築する方法です。

この規定は、雇用主が各従業員の退職金制度に、従業員の給与の少なくとも3％の一定の割合で拠出することを義務付けています。401（k）プランにセーフハーバー条項を追加することにより401（k）プラン401（k）プランは、従業員が退職基金に貢献する税金を支払う前に給与の一部を節約できる退職貯蓄プランです。従業員は退職金を最大限に活用することができ、雇用主は毎年のコンプライアンステストについて心配する必要はありません。

非選択的貢献の利点

1.税控除の対象

非選択的拠出の利点の1つは、拠出が会社にとって税控除の対象となることです。これにより、雇用主に大幅な税控除が提供される可能性があります。非選択的拠出を行う雇用者は、税控除からの拠出の費用を相殺することができます。タックスシールドタックスシールドは、課税所得からの許容控除であり、その結果、未払税が減額されます。これらのシールドの価値は、企業または個人の実効税率によって異なります。控除可能な一般的な費用には、減価償却費、償却費、住宅ローンの支払い、および彼らが受け取る支払利息が含まれます。このような取り決めは、雇用主と従業員の両方に利益をもたらすため、より多くの従業員が会社の退職金制度に参加することを奨励することもできます。

2.包括的

非選択的拠出は、報酬の高い従業員だけを支持するのではなく、会社に雇用されているすべての従業員に利益をもたらすようにも設計されています。拠出を行うことにより、雇用主の401（k）はほとんどの年次コンプライアンステストから免除されます。報酬の高い従業員とは、年収が13万ドルを超える従業員、会社に雇用されており、会社の5％以上を所有している従業員、または会社の5％以上を所有している家族の一員である従業員です。。

雇用主のプランがコンプライアンステストに合格しなかった場合、報酬の高い従業員は401（k）プランに貢献できるものが制限される可能性があり、IRSは、退職プランの貢献が過剰であると見なされた場合に拒否できます。

3.動機付け要因

非選択的拠出のもう1つの利点は、従業員が退職に充てる唯一のお金である可能性があることです。かなりの数の従業員が401（k）プランや退職貯蓄口座を保持していないため、さらに脆弱になっています。そのような従業員に非選択的拠出を与えることにより、雇用主は従業員が401（k）プランに拠出するよう動機付けます。

非選択的貢献の制限

1.より高い管理コスト

従業員の退職金制度に非選択的拠出を行う際に雇用主が直面する課題の1つは、追加の管理費が発生することです。管理費管理費とは、給与を含むがこれに限定されない企業または組織が負担する費用を指します。そしてその利点は、長期的には雇用主にとってコストがかかるでしょう。雇用主はまた、退職プランを選択し、401（k）拠出金の基金を選択しない、または手動で退職プランに登録しない従業員のデフォルトアカウントを決定するという追加の責任を負います。雇用主は拠出金による税控除を享受していますが、ほとんどの雇用主にとっては実現可能ではないかもしれません。

2.より大きな受託者責任

非選択的拠出のもう1つの制限は、雇用主の受託者責任が増大することです。負債は、従業員の退職プランへの登録、管理上の誤り、残高移行の遅延、プランの給付の解釈などに及ぶ可能性があります。

受託者の役割にはリスクが伴うと仮定すると、それは潜在的に高額な法廷闘争につながり、将来の収益を危険にさらす可能性があります。非選択的拠出を行う場合、雇用主は従業員に退職後の計画と、退職後の目標に一致する適切な計画を選択する方法について教育する必要があります。

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